Impulsion Emploi évalue et détecte les potentiels

Depuis quand existe Impulsion Emploi et quel est son activité ?

Impulsion Emploi est un cabinet de ressources humaines qui existe depuis 2002 et implanté sur le port de commerce de Brest. Notre activité est axée sur la cohérence des compétences avec les projets professionnels. Nous intervenons sur le champ de l'accompagnement professionnel (outplacement), des bilans de compétences, des évaluations de candidats pour des promotions internes ou des recrutements et sur des missions de recrutement complètes. Nous sommes un cabinet généraliste sauf pour les bilans de compétences où nous sommes spécialisés dans les établissements médico-sociaux.

Quelles sont les méthodes que vous utilisez pour les recrutements ?

Un entretien de recrutement chez Impulsion Emploi dure entre 3 et 4 heures. Cela commence par un entretien où la personne se présente et explique ses motivations. Nous faisons ensuite passer des tests sur l'orientation professionnelle pour vérifier qu'elle est cohérente. Ensuite, nous utilisons le système Ethoscope qui permet d'analyser les fonctionnements de la personne dans la gestion du stress, le travail en équipe, les capacités managériales... On peut également mesurer le potentiel de la personne grâce à cette méthode. A l'issue de ce test, il y a restitution immédiate et discussion avec le candidat pour valider ou non sa cohérence avec le projet. Le candidat part avec près de 40 pages de rapport. Il a ainsi un retour immédiat et très complet.

Et ensuite ?

A la suite de tout cela je fais un rapport à mon client de manière à lui apporter une aide à la décision mais également un outil de management. Cette analyse lui permet de connaître les fonctionnements de la personne et de mieux assurer son intégration et son management. Après le recrutement, je réalise également un suivi d'intégration auprès du candidat et de l'entreprise.

Par l'évaluation vous intervenez aussi dans l'évolution interne des candidats ?

Oui, il peut y avoir une évaluation pour détecter les potentiels de la personne pressentie. J'interviens également sur le champ du repositionnement externe lorsqu'il faut se séparer d'une personne et limiter les conflits avec l'entreprise.

Dans un contexte de tension sur certains recrutements, l'évaluation est stratégique pour les entreprises ?

Effectivement, on va vers une tension du marché de l'emploi et les entreprises qui n'y prennent pas garde vont se retrouver en panne de compétences. Rechercher des potentiels en interne est souvent plus rapide qu'une procédure de recrutement externe. Cela évite aussi les frustrations chez les personnes qui ont des capacités pour d'évoluer en interne, mais qui n'ont pas été détectées. Par rapport à un recrutement externe cela évite aussi les soucis d'intégration.

Cette tension du marché de l'emploi vous la ressentez sur le terrain ?

Je remarque qu'on me demande de plus en plus des missions de recrutements alors que les missions de reclassement tendent à diminuer. A mon échelle c'est un indicateur de réaffections de compétences sur le marché du travail. C'est plutôt positif.

Pour finir, est-ce que vous auriez des conseils à donner aux candidats qui cherchent un emploi ?

Le candidat doit bien préparer les premiers instants de la rencontre avec un recruteur. On parle traditionnellement des trois premières minutes où la présentation doit être structurée, concise, précise, avec en final, le projet pour l'entreprise que la personne a pu déjà imaginer. Il faut donc bien lire l'annonce, s'attacher aux termes de l'offre d'emploi. L'analyse de ces mots-clés et les réponses qu'on peut y apporter vont "rassurer le recruteur". Le but c'est d'y aller en toute transparence et en confiance. C'est bien une adéquation que l'on recherche entre un poste et un candidat. Et si un candidat n'est pas retenu, ce n'est pas forcément lié à sa personne, mais à une moindre cohérence par rapport à un autre candidat sur un poste donné. Il ne faut donc pas avoir le moral à zéro quand on reçoit des lettres de refus !